Tulisan3_MSDM_KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
Tujuan, Bentuk, Jenis, dan Faktor yang Memengaruhi
Kompensasi Perusahaan
Secara umum,
pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak lan
gsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Tujuan
Pemberian Kompensasi
Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan
pasti memiliki tujuan positif. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Bentuk-Bentuk
Kompensasi dalam Perusahaan
Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
atau pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4
(empat) hal yaitu:
1. Upah atau Gaji
Upah biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar
upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
Insentif merupakan
tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau
upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam
perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan
yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya
yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
Kenikmatan atau
fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan
lain sebagainya.
Jenis-Jenis
Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non
finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi
saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di
luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
c. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Faktor-Faktor
yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan
bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat
Buruh.
Kriteria
Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur
keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial
yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat
dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan
struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang
berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4.
Menetapkan spektrum
yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan)
bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan
yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi
berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut
dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut
diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
Contoh
PT. Pertamina menyediakan kompensasi bagi karyawan, diantaranya:
1. Upah tetap. Upah ini
dilihat dari golongan pekerja yaitu bisa dikelompokkan menjadi 16 tingkatan
(16- 1 dengan makin kecil angka tingkatannya maka
makin besar upahtetap yang didapat) dan dari 16 tingkatan tersebut digolongkan
menjadi 3 kriteria, yaitu:
a. Minimal
(16 – 10)
b. Median
(10 – 7)
c. Maximal
(6 – 1)
2. Tunjangan daerah
3. Tunjangan jabatan
PT. Pertamina memiliki komitmen untuk
menyejahterakan pekerja. Kami peduli terhadap kesejahteraan pekerja dan
keluarga sehingga dapat memberikan kinerja terbaik. Kami mendorong tercapainya
keseimbangan antara bekerja dan kehidupan social.
Kami
juga memberikan beberapa benefit berupa:
1. Asuransi dan layanan
kesehatan (untuk Anda dan anggota keluarga) dengan benefit:
a. Medical check-up (setahun sekali untuk pekerja, 3 tahun sekali untuk
suami/istri)
b. Rawat jalan, rawat inap, kelahiran, dan kesuburan
c. Perawatan gigi
d. kacamata
2. Jamsostek
3. Bonus, cara untuk
menghitung besarnya bonus dengan penilaian kinerja karyawan tahunan. Biasanya nilai
kinerja karyawan diantara 1 – 8
4. Tabungan pekerja
5. Uang pengganti
6. Istirahat tahunan
7. Pensiunan (50% dari
upah pekerja)
8. Rumah dinas (General
manager, Manager, pekerja yan sesuai dengan kesepakatan kerja)
9. Fasilitas dan
kegiatan olah raga
10.
Kegiatan sosial dan keagamaan
Pemberian kompensasi sekarang ini
sudah signifikan jika dilihat dari dua sisi yakni secara obektif maupun
subjektif.
Jika dilihat secara objektif, terus
terang dilihat dari nominalnya peningkatan cukup terasa dan sangat signifikan,
alaupun apabila dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan sejenis masih belum
yang tertinggi. Sedangkan dilihat secara subjektifpun cukup apalagi bila
dibandingkan dengan sebelumnya.
Dengan diubahnya sistem pemberian
kompensasi PT. Pertamina maka dari konsep tersebut adalah manajemen akan
menjadikan Pertamina sebagai perusahaan yang mempunyai daya saing, dalam hal
kompensasi terhadap pekerjanya. Perusahaan berharap akan bisa menarik
tenaga-tenaga proofesional yang saat ini bekerja di perusahaan pesaing
Pertamina, dan sekaligus mempertahankan para pekerja yang mempunyai kempetensi.
Dengan mempunyai daya saing tinggi, Pertamina akan dengan mudah untuk mencari
tenaga kerja baru yang berkualitas. Hal ini bisa dilakukan apabila kompensasi
bagi para pekerja Pertamina masuk di dalam perhitungan para tenaga
professional. Dengan demikian perusahaan di luar Pertamina uga akan meningkatan
kompensasinya untuk mempertahankan pekerjanya, dan seterusnya sesuai dengan
tuntutan zaman. Hal yang tidak kalah penting adalah dengan terus meningkatkan
kompensasi terhadap pekerjanya, Pertamina akan bisa mempertahankan pekerjanya
yang berkompeten.
REFERENSI
Komentar
Posting Komentar